Nett sein oder wirksam sein?

Warum Organisationen Personen adressieren und was die Geschlechterdifferenz daran sichtbar macht

Rückblick auf die DenkZeit Freitag vom 16. Oktober 2026

Am Ende der letzten DenkZeit stand eine Frage, die zu gut war, um sie in fünf Minuten abzuhandeln. Eine Teilnehmerin hatte ein Störgefühl beschrieben. Für ihr Ziel braucht sie den Kontakt zu einem Kollegen, mit dem sie nie auf eine Wellenlänge kommt. Wie bleibt sie authentisch, wenn sie sich um eine Beziehung bemüht, die sie privat nie suchen würde?

In dieser DenkZeit haben wir die Frage eine Ebene tiefer gelegt. Unsere These lautet: Das Unbehagen entsteht, weil wir Organisation mit Privatleben verwechseln.

Die Organisation bekommt Dich als Mensch nicht mit

Niklas Luhmann hat etwas sichtbar gemacht, das vorher schwer zu greifen war: die Organisation selbst. Gemeint ist das Regelwerk zwischen den Leuten, das sie dazu bringt, sich auf eine bestimmte Weise zueinander zu verhalten. Diese Organisation besteht aus Entscheidungen, die an Entscheidungen anschließen. Was als richtig gilt, regeln Programme wie eine Zielvorgabe zum Frauenanteil, und wo eine Sache entlangläuft, regeln die Dienstwege. Wer entscheidet, regelt das Personal, und hier wird es für unser Thema interessant.

Im Inneren dieser Ordnung hat der Mensch keinen Platz. Ein Gedanke wird für die Organisation erst wirksam, wenn jemand ihn mitteilt. Der Mensch mit seinem Körper und seinem Bewusstsein gehört zu ihrer Umwelt, und zwar zu ihrer wichtigsten. Er meldet sich, wenn die Zumutungen zu groß werden, mit Bauchschmerzen, schlaflosen Nächten und Krankmeldungen.

Was sie adressiert, ist die Person: ein Bündel von Erwartungen, das an einen Namen geheftet wird. Die Person ist dann zum Beispiel die Kollegin, die immer den Geburtstagskuchen mitbringt. Daher kennt fast jede das merkwürdige Phänomen, dass sich ein Gespräch mit demselben Kollegen auf dem Kindergeburtstag ganz leicht anfühlt und auf dem Flur nie gelingt.

Warum die Reduktion auch entlastet

Das klingt kühl, hat aber eine freundliche Seite. Weil die Organisation auf die Mitgliedschaft zugreift, bleibt vieles bei Dir. Du kannst einen schweren privaten Tag draußen lassen und Deine Rolle betreten wie eine Schauspielerin die Bühne. Solange die Inszenierung läuft, wird sie in ihrer Rolle wahrgenommen, erst nach Vorstellungsende wieder als Person. Die Rolle hängt an den Erwartungen der anderen.

Johanna hat in ihrem Team bewusst eine Ampel eingeführt, eine für das Private und eine für die Arbeit. Steht die private auf Rot, weiß das Team Bescheid, ohne dass jemand Einzelheiten erzählen muss. Auch dann spricht man allerdings als Person in einer Rolle. Die Organisation kann den Menschen zum Thema machen, hereinholen kann sie ihn nie. Deshalb ist Vorsicht klug bei dem, was wir aus dem Privaten mitbringen, denn es kann lange an der Rolle haften bleiben, etwa als der Satz, sie sei eben nicht so belastbar.

Zurück zum Kollegen, den Du nicht magst

Damit verliert die Ausgangsfrage ihren schalen Beigeschmack. Wer mit diesem Kollegen netzwerkt, arbeitet mit seiner Rolle und seiner Person in der Organisation. Das ist Arbeit und keine private Beziehung.

Hilfreich ist ein Wechsel der Blickrichtung. Wie funktioniert dieser Kollege, aus welchen Gründen trifft er welche Entscheidungen, und wo gibt es gemeinsame Interessen und Ziele? Über solche Interessen wird Netzwerken tragfähig. Wer die Funktion in den Blick nimmt, nimmt viel Emotionalität heraus und gewinnt Klarheit. Führungskräfte müssen keine guten Freundinnen sein. Sie müssen klar sein.

Bei Frauen schaut die Organisation auf die Person

Eine Teilnehmerin erzählte von einer Kollegin, die offen angesprochen hatte, dass eine bestimmte Arbeitsweise für sie nicht funktioniert. Die Antwort lautete, sie sei nicht resilient genug. Die Kollegin hatte aus ihrer Rolle heraus gesprochen und über Abläufe geredet. Adressiert wurde ihre Person. Bei einem Mann, so unsere Vermutung, hätte man dieselbe Kritik eher als sachlichen Hinweis auf ineffiziente Abläufe gelesen.

Unsere Arbeitsthese lautet deshalb: Bei Männern in Führung rechnet die Organisation Wirkung eher der Rolle zu, bei Frauen eher der Person. Was Frauen und Männer als Menschen mitbringen, entscheidet dabei wenig. Den Unterschied macht die Beobachtung der Organisation.

Eine Studie zu Leistungsbeurteilungen in einem US-amerikanischen Technologieunternehmen zeigt dieses Muster recht deutlich (Correll u. a., American Sociological Review, 2020). Fachliche Fähigkeiten wurden bei Frauen und Männern gleich häufig erwähnt. Wer Verantwortung an sich zog, wurde als Mann dafür gut bewertet, als Frau häufiger als zu aggressiv beschrieben. Ob sich der Befund auf Hochschulen und Verwaltungen übertragen lässt, ist nicht belegt. Plausibel ist er.

Woher das Muster kommt, hat Johanna historisch beantwortet. Als Organisationen sich für Frauen öffneten, sahen sie für sie vor allem dienende Rollen vor, die Sekretärin und die Zuarbeiterin, verbunden mit der Erwartung, freundlich zu sein und keine Widerworte zu geben. Die Organisation selbst blieb, wie sie war, und die Erwartung, nett zu sein, haftet seitdem an der Person. Dahinter stehen Macht und Privilegien.

Damit erklärt sich der Titel der Folge. „Nett“ ist eine Erwartung an die Person, „wirksam“ eine Erwartung an die Rolle. Wer als Frau führt, bekommt beide zugleich zugemutet.

Fragen für Deinen eigenen Kontext

Erinnere Dich an das letzte Mal, als Du in Deiner Rolle gehandelt hast und als Person bewertet wurdest. Welche Worte sind dabei gefallen? Die unbequemere Frage richtet sich an Dich selbst: Wo nützt Dir die Personalisierung, weil sie Dir Zugang verschafft, den die Rolle allein nicht hätte, und an welchem Punkt bindet die Erwartung, nett zu sein, Deine Wirksamkeit?

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Weitergedacht: Wenn Organisationen Rollen adressieren, stellt sich die Frage, was Führung in dieser Ordnung eigentlich bewirkt. Darum geht es zum Staffelende in der DenkZeit Freitag am 20. November 2026: Führen Führungskräfte so wie Zitronenfalter Zitronen falten? Danach machen wir eine Pause, im neuen Jahr geht es weiter.

Die DenkZeit Freitag ist unser offener Denkraum: 15 Minuten Input, gemeinsame Irritation, offene Diskussion. Kein Seminar. Ein Denkraum.